HRBP là gì? Vai trò chiến lược của HRBP đối với doanh nghiệp

Trước đây, vai trò của bộ phận Nhân sự trong doanh nghiệp thường chỉ gói gọn trong các công việc hành chính như: phỏng vấn – tuyển dụng, tính lương, chấm công, đào tạo, giải quyết khiếu nại… Tuy nhiên, ngày càng nhiều doanh nghiệp đang dần ý thức được tầm quan trọng của bộ phận này đối với chiến lược kinh doanh tổng thể. Cùng với thời gian, quá trình tham gia vào hoạt động doanh nghiệp của Nhân sự đã dẫn đến sự ra đời của một chức vụ mới – HRBP.

HRBP là gì?

HRBP là viết tắt của từ Human Resource Business Partner – Đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh. Nhiệm vụ của vị trí này là phát triển các chương trình nhân sự nhằm trực tiếp hỗ trợ mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.

Khác với bộ phận Nhân sự truyền thống, công việc của HRBP không tập trung nhiều vào mục quản trị, tuân thủ, đào tạo và xử lý phúc lợi nhân viên. Thay vào đó, họ được kỳ vọng phối hợp chặt chẽ với lãnh đạo cấp cao để thấy được “bức tranh toàn cảnh”. Thay vì chỉ làm việc trong văn phòng, họ sẽ thường xuyên tham gia các buổi họp về tương lai, sứ mệnh, mục tiêu và chiến lược tổng thể của doanh nghiệp. Ý kiến của họ sẽ được cấp lãnh đạo cân nhắc để phục vụ việc định hướng và phát triển công ty.

Một HRBP thực thụ sẽ không phụ trách các hoạt động như phỏng vấn tuyển dụng, C&B hay training – nhưng tập trung vào các công việc liên quan đến phát triển tổ chức (Organizational Development – OD). Lấy ví dụ, thay vì trực tiếp tìm kiếm ứng viên, họ sẽ hướng dẫn để bộ phận tuyển dụng (Recruiter) nắm được yêu cầu của vị trí cần tuyển, những điểm thú vị của công việc này, nguồn ứng viên tiềm năng ở đâu, v.v… Trong quá trình tuyển dụng, HRBP sẽ cộng tác cùng Hiring Manager và Recruiter để đánh giá mức độ phù hợp của ứng viên với cấp quản lý và văn hóa doanh nghiệp. Đối với hoạt động coaching và training, HRBP là người nắm rõ nhu cầu đào tạo của nhân viên, những kỹ năng nào cần thiết cho lộ trình phát triển sự nghiệp của họ – từ đó hướng dẫn bộ phận training và L&D (Learning & Development) lên kế hoạch phù hợp.

Đọc thêm: Phân biệt coaching và training

Sự ra đời của Mô hình nhân sự HRBP

Ý tưởng về mô hình HRBP được đề xuất lần đầu tiên bởi Dave Ulrich vào thập niên 1990. Theo Ulrich, bộ phận nhân sự đóng vai trò sống còn đối với lợi ích của doanh nghiệp – chính họ là những người quản trị thay đổi và định hướng đi cho toàn bộ tổ chức, đặc biệt trong bối cảnh thế giới biến đổi nhanh như hiện nay. Trong tác phẩm ‘HR Champions’ của mình, Ulrich đã tổng hợp 4 vai trò chính của nhân sự là:

• Đối tác chiến lược.
• Tác nhân thay đổi.
• Hình mẫu nhân viên.
• Chuyên gia hành chính.

“Điều quan trọng nhất mà HR hoặc lãnh đạo doanh nghiệp có thể trao cho nhân viên là gì? Chính là ý thức về mục đích, ý nghĩa, cảm giác thân thuộc, làm việc theo nhóm, tiền thưởng, cơ hội, tầm nhìn, cộng đồng và nhiều điều khác nữa. Đây là những điều tuyệt vời mà bộ phận Nhân sự có thể mang lại cho nhân viên” – Dave Ulrich

Từ khi ra đời cách đây hơn 20 năm, kỳ vọng đối với vai trò của HRBP nói riêng và bộ phận Nhân sự nói chung đã trải qua những biến đổi đáng kể. Giờ đây, Nhân sự không còn chỉ dừng lại ở những công việc đơn giản như chấm công, tính phúc lợi… nữa – thay vào đó, doanh nghiệp cần đến những người có khả năng mang đến giá trị cho các bên liên quan (khách hàng, đối tác…). Cũng vậy, công việc của HRBP không đơn thuần là quản lý nhân viên, nhưng quan trọng nhất là giúp doanh nghiệp đảm bảo và duy trì lợi thế cạnh tranh trên thị trường.

GS. Dave Ulrich bàn về vai trò của Nhân sự nói chung và HRBP nói riêng

Mô hình HRBP ngày nay

Cùng với thời gian, mô hình nhân sự HRBP của Dave Ulrich ngày càng trở nên phổ biến trong các doanh nghiệp. Hiện nay, phần lớn những vị trí cao nhất trong bộ phận Nhân sự cũng sẽ kiêm luôn vai trò của HRBP. Đây là những người dày dạn kinh nghiệm trình bày với lãnh đạo cấp cao, xác định giá trị tương lai của các chính sách nhân sự, lấy con người làm trung tâm cho ban lãnh đạo. Bên cạnh đó, họ cũng có vai trò truyền đạt các quyết định cấp cao đến những thành viên khác trong bộ phận Nhân sự và toàn bộ doanh nghiệp.

Ưu điểm của quy trình HRBP là cải thiện chất lượng gắn kết giữa các bộ phận của doanh nghiệp. Nhờ khả năng giao tiếp, hiểu biết sâu sắc về ngành nghề kinh doanh nói chung và doanh nghiệp nói riêng, vai trò của HRBP là “cầu nối” giúp ban lãnh đạo và bộ phận Nhân sự hợp tác chặt chẽ, hiệu quả hơn với các phòng ban khác (ví dụ: sales, marketing…).

Hiện nay, có 2 hướng áp dụng mô hình HRBP phổ biến trong doanh nghiệp Việt Nam:

• Theo chức năng (sales, IT, operation). Ví dụ: Unilever, Tiki, Prudential, v.v…
• Theo nhánh business của tập đoàn. Ví dụ: Scommerce, VNG, v.v…

Sự khác nhau giữa HR và HRBP

Giám đốc Đối tác nhân sự chiến lược kinh doanh (HRBP Manager) và Giám đốc nhân sự (HR Manager) đóng những vai trò riêng biệt và đại diện cho hai mô hình nhân sự khác nhau. Đối với Giám đốc nhân sự, mối quan tâm chính của họ là phát triển chính sách và quy trình thực thi. Vị trí này chịu trách nhiệm về các vấn đề như xử lý bảng lương, tuyển dụng, quản trị hệ thống, tổ chức đánh giá hiệu suất, v.v…

Ngược lại, HRBP Manager không có trách nhiệm hành chính đối với bất kỳ bộ phận nào. Chức năng chính của họ là làm việc với đội ngũ lãnh đạo cấp cao và với các quản lý bộ phận để hướng dẫn và truyền đạt chiến lược tổng thể của công ty. Một mặt, HRBP cộng tác với bộ phận nhân sự – mặt khác, họ cũng hỗ trợ tư vấn cho quản lý điều hành về các vấn đề và sáng kiến nhân sự. Những ý tưởng đóng góp của họ vào quá trình phát triển sáng kiến và chiến lược nhân sự có thể tác động đến toàn bộ doanh nghiệp.

HR vs HRBP

Chi tiết về sự khác nhau giữa HR và HRBP độc giả có thể xem thêm tại đây.

(Nguồn: Myhrfuture)

Mô tả công việc HRBP

Trách nhiệm của HRBP bao gồm – nhưng không giới hạn – các công việc sau đây:

• Phân tích các chỉ số và xu hướng Nhân sự.
• Xử lý các vấn đề phức tạp về quan hệ nhân viên, cũng như giải quyết các khiếu nại trong nội bộ doanh nghiệp.
• Hướng dẫn bộ phận Nhân sự và giao tiếp với Quản lý bộ phận (Line Manager).
• Theo dõi và báo cáo kế hoạch về lực lượng lao động và kế thừa (succession).
• Cung cấp hướng dẫn về chính sách nhân sự của công ty.
• Phân tích nhu cầu đào tạo cho các cá nhân và bộ phận trong doanh nghiệp.
• Hợp tác chặt chẽ với nhân viên và quản lý để xây dựng tinh thần, cải thiện mối quan hệ làm việc, tăng tỷ lệ nhân viên trung thành và năng suất công việc.
• Đánh giá hiệu quả các chương trình đào tạo.
• Tham vấn chiến lược đào tạo nội bộ.
• Đưa ra đề xuất cho các chiến lược nhân sự mới.

Về mức lương HRBP, vị trí này có yêu cầu công việc khá “nặng”, đòi hỏi kỹ năng networking, xây dựng quan hệ, giao tiếp hiệu quả, v.v… bên cạnh kiến thức nền về nhân sự. Đổi lại, lương bổng cũng rất tương xứng với công sức bỏ ra. Trung bình, mức lương HRBP dao động từ 1000-1700 USD/tháng; con số cụ thể sẽ thay đổi tùy vào công ty, năng lực và kinh nghiệm của bạn.

HRBP Job description (tham khảo)

Những yếu tố nào làm nên chân dung một nhà HRBP thành công?

Một HRBP thành công là người am hiểu tất cả các lĩnh vực và bộ phận của doanh nghiệp, cũng như cách thức để bộ phận Nhân sự đóng góp cho lợi ích chung. Họ là những người giỏi lắng nghe, đề xuất và trình bày ý tưởng để giải quyết những bất cập hiện tại.

Theo Upcounsel, những tố chất chính cấu thành một người HRBP thành công bao gồm:

• Năng lực quản lý con người tốt.
• Kỹ năng phân tích và định hướng mục tiêu chung.
• Tự tin vào khả năng mang lại những thay đổi tích cực trong doanh nghiệp.
• Sẵn sàng thể hiện quan điểm của mình – kể cả với những ý tưởng mới lạ.
• Tin tưởng vào giá trị của bộ phận Nhân sự.
• Là hình mẫu điển hình cho các thành viên trong công ty, tận dụng tối đa chức năng nhân sự.
• Có kỹ năng xây dựng các mối quan hệ tin cậy, lâu dài với các đồng nghiệp nhân sự cũng như khách hàng doanh nghiệp.
• Nắm rõ ngành nghề kinh doanh của công ty, có thể giao tiếp bằng các thuật ngữ kinh doanh trong ngành.

Làm thế nào để doanh nghiệp tận dụng vai trò của HRBP?

Hiện nay, ngày càng nhiều doanh nghiệp lựa chọn ứng dụng mô hình quản trị nhân sự HRBP – thế nhưng, mức độ thành công và hiểu biết của họ về vai trò này lại rất khác nhau. Mục đích chính của Nhân sự là giảm quy mô và hiệu quả chi phí – trong khi đó, mối quan tâm của doanh nghiệp thường lại là quản lý nhân tài. Ngoài ra, doanh nghiệp cũng có nhu cầu liên tục về:

• Phát triển kỹ năng lãnh đạo.
• Lập kế hoạch kế nhiệm (Succession planning).
• Xây dựng đội nhóm.

Việc doanh nghiệp không ý thức đầy đủ về công việc của vị trí này gây ra không ít khó khăn với những người đang đóng vai trò HRBP. Về cơ bản, HRBP phải thể hiện được khả năng ảnh hưởng của họ đến chương trình chiến lược của công ty. Những gì họ làm phải giúp cải thiện hiệu quả và chất lượng của dịch vụ nhân sự nói chung.

Một HRBP đơn lẻ không thể tự mình đạt được thành công. Vị trí này đòi hỏi bạn phải vận dụng toàn bộ chức năng nhân sự và các mối quan hệ với các trung tâm chuyên môn và trung tâm dịch vụ nhân sự.

Đọc thêm: 5 phương pháp quản lý nhân sự hậu Covid-19

Bí quyết trở thành chuyên gia HRBP

Lộ trình HRBP đòi hỏi người làm nhân sự phải phát triển những kỹ năng nhất định. Là đối tác chiến lược cho quản lý cấp cao, bạn phải hiểu rằng chiến lược kinh doanh không nên chỉ tập trung vào những mối quan tâm trước mắt. Thay vì chỉ nhìn thấy những gì xảy ra trong 12 tháng tới, tầm nhìn của bạn phải mở rộng ra rất nhiều năm sau đó.

Các HRBP thành công là những người được các lãnh đạo doanh nghiệp tin tưởng, xem như những người bạn đồng nghiệp mà họ có thể tâm sự. Để giành được niềm tin này và đóng góp cho công ty, bạn sẽ cần lưu ý thực hiện những việc sau:

• Tìm hiểu mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp và các số liệu nội bộ.
• Phát triển uy tín nhân sự về mặt cá nhân và nghề nghiệp – thông qua việc thể hiện tinh thần cầu tiến, sáng tạo và chính trực.
• Đưa ra những thách thức cần thiết cho lãnh đạo doanh nghiệp .
• Xây dựng chiến lược nhân sự có lợi nhất cho doanh nghiệp. Thay vì chỉ phản hồi khi có yêu cầu, bạn cần chủ động thúc đẩy các can thiệp nhân sự mang lại tác động tích cực đến lợi nhuận của công ty – trong hiện tại cũng như tương lai.

Đọc thêm: Trở thành HRBP – 4 bước cần làm để thành công

(Nguồn: Myhrfuture)