Nội dụng phần 3 – . – KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG. ĐỘNG VIÊN LÀ GÌ? Động viên là tạo ra sự – Studocu

KHÁI NIỆM VÀ NỘI DUNG.

ĐỘNG VIÊN LÀ GÌ?

Động viên là tạo ra sự hăng hái, nhiệt tình, phấn khởi và trách nhiệm hơn trong quá trình thực hiện công việc của cấp dưới, qua đó làm cho công việc được hoàn thành một cách có hiệu quả cao. Đặc điểm: Động viên bao gồm cả động viên về vật chất lẫn động viên về mặt tinh thần. Động viên gắn liền với tạo ra động cơ thúc làm việc cho nhân viên. -Động viên là tạo ra sự nỗ lực ở nhân viên trong quá trình thực hiện nhiệm vụ của tổ chức trên cở sở thoả mãn lợi ích cá nhân. -Biết cách động viên đúng sẽ tạo ra sự thay đổi tích cực trong thái độ và hành vi của con người, trên cơ sở đó các mục tiêu được thực hiện. -Muốn động viên được nhân viên, nhà quản trị phải tạo ra được động lực thúc đẩy họ làm việc. *Năng lực và động cơ thúc đẩy nhân viên làm việc: Động cơ chỉ sức mạnh tác động lên một người hoặc sức mạnh nảy sinh ngay trong lòng anh ta, thúc đẩy người đó hành động hướng tới một mục tiêu nhất định. Một nhân viên có động cơ làm việc cao là một người năng động, chịu đầu tư sức lực và tinh thần để hoàn thành công việc của mình và đạt được chỉ tiêu đề ra.

MỘT SỐ LÝ THUYẾT ĐỘNG VIÊN 1Ý THUYẾT CẤP BẬC NHU CẦU CỦA ABRAHAM MASLOW Lý thuyết này cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những nhu cầu được sắp xếp theo một trình tự ưu tiên từ thấp đến cao về tầm quan trọng. Cụ thể xếp thành 5 bậc:

• Những nhu cầu sinh lý : Đó là những nhu cầu cơ bản và thiết yếu để tồn tại. Bao gồm những nhu cầu như: ăn, uống, mặc, ở và những nhu cầu tồn tại khác cầu sinh lý thường không kích thích nhân viên đạt hiệu quả tốt hơn trong công việc của mình.
• Những nhu cầu về an toàn : Khi các cá nhân nghĩ đến việc bảo đảm cho tương lai thì có nghĩa là họ đang có những nhu cầu về an toàn trong công ăn việc làm, trong tiết kiệm, trong việc đóng bảo hiểm. Những nhu cầu về an toàn và an ninh: an toàn, không bị đe dọa về thân thể, tài sản, công việc…
• Những nhu cầu về xã hội : Nhu cầu giao tiếp với người khác và gặt hái những lợi ích từ các mối quan hệ với bên ngoài xã hội, muốn có cảm giác được là thành viên của một tập thể, một hội đoàn, một nhóm bạn bè. Muốn được tham gia câu lạc bộ, đảng phái, tình bạn, tình đồng nghiệp, giao tiếp, được xã hội chấp nhận…
• Nhu cầu được tôn trọng : Bây giờ con người lại mong muốn cảm thấy mình là người có ích trong một lĩnh vực nào đó, được người khác công nhận và đánh giá cao và xứng đáng được như vậy. Đấy là những nhu cầu nhận được sự tôn trọng từ những người khác. Đây có thể là nguồn động viên rất lớn trong công việc.
• Nhu cầu tự thể hiện : Nhu cầu này thúc đẩy con người phải thực hiện được điều gì họ mong ước, đạt được những mục tiêu mà họ đã đề ra, phát triển tiềm năng cá nhân trong lĩnh vực mà họ đã chọn. Muốn hoàn thiện, phát triển nhân cách, sáng tạo…

2Ý THUYẾT HAI NHÂN TỐ CỦA HERZBERG Herzberg đã xây dựng thuyết động viên bằng cách liệt kê các nhân tố duy trì và các nhân tố động viên người lao động.

• Các nhân tố duy trì : Các yếu tố làm việc bình thường như điều kiện làm việc, lương bổng,

các chính sách của tổ chức, quan hệ với cấp trên, sự giám sát… Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ không đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu các yếu tố làm việc bình thường không thỏa mãn thì nhân viên sẽ bất mãn và kém hăng hái làm việc. ->Những yếu tố về môi trường có khả năng gây ra sự không thỏa mãn: Tiền lương, Sự tôn trọng của người khác, Trách nhiệm, Mối quan hệ với cấp trên… *Tiền lương là một yếu tố cần thiết, nhưng không phải là tất cả. Không hẳn cứ phải tăng lương mới thúc đẩy người ta làm công việc tốt hơn mức cần thiết. *Những yếu tố động viên thì có thể thay đổi : cá nhân có thể điều chỉnh sáng kiến của bản thân mình, tự mình xác định những mục tiêu cao và khó. Kết quả của việc thực hiện hoàn toàn tùy thuộc vào chính người thực hiện và anh ta có thể đo lường được kết quả của việc mình làm.

• Các nhân tố động viên: gồm các yếu tố như trân trọng đóng góp của nhân viên, giao phó trách nhiệm cho họ, tạo điều kiện cho họ phát triển, cho họ làm những công việc họ thích và có ý nghĩa… Nhà quản trị khi tác động vào các yếu tố này sẽ đem lại sự hăng hái hơn trong khi làm việc. Nhưng nếu những yếu tố động viên không có thì họ sẽ vẫn làm việc bình thường. ->Từ đó có một số điểm cần lưu ý : *Con người được kích thích mỗi khi ứng xử của mình được đánh giá đúng thông qua những lời khen ngợi (khi có kết quả tốt) hoặc xử phạt (khi không đạt yêu cầu). *Để một người được động viên lâu dài, anh ta cần phải được động viên thường xuyên. *Con người thường hay bị chán nản khi nhận những lời chê bai về bản thân hoặc về cách cư xử mà anh ta không thay đổi được (hoặc không biết nên thay đổi như thế nào)..

3Ý THUYẾT E.R Thuyết ERG của Alderfer là một phiên bản đơn giản của tháp nhu cầu của Maslow, nhưng cho rằng mọi nhu cầu của con người có thể được thỏa mãn đồng thời, thay vì theo một trật tự ưu tiên. Nhưng dù lí thuyết nào là đúng, khi nhu cầu của nhân viên được thỏa mãn, họ sẽ có động lực phấn đấu để đáp ứng một nhu cầu mới.

• EXISTENCE NEEDS (Nhu cầu tồn tại): gồm nhu cầu sinh lí và nhu cầu an toàn. Ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tinh thần, được đáp ứng đầy đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn, mặc, ở, đi lại, học hành… và nhu cầu an toàn khác.
• RELATEDNESS NEEDS(Nhu cầu quan hệ): nhu cầu quan hệ qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ xã hội (nhu cầu này gồm nhu cầu xã hội và một phần nhu cầu tự trọng). Ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người. Mỗi người đều có những ham muốn thiết lập và duy trì các mối quan hệ cá nhân khác nhau. Ước tính một người thường bỏ ra khoảng phân nửa quỹ thời gian để giao tiếp với các quan hệ mà họ hướng tới.
• GROWTH NEEDS(Nhu cầu phát triển): là nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu cầu tự trọng. Ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả cuộc sống và công việc. Các công việc, chuyên môn và cao hơn nữa là sự nghiệp riêng sẽ đảm bảo đáp ứng đáng kể sự thỏa mãn của nhu cầu phát triển. ->Như vậy thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu cầu ảnh hưởng đến sự động viên- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression).

4ẾT MONG ĐỢI CỦA VICTOR.H Thuyết kỳ vọng của của giáo sư, tiến sĩ khoa học trường Đại học Michigan (Hoa Kỳ) đưa ra

Mc Gregor lại tin rằng các giả thuyết của Thuyết Y hợp lý hơn các giả thuyết của Thuyết X. Vì vậy, ông đề ra các ý tưởng như tham gia vào việc ra quyết định, công việc đòi hỏi trách nhiệm và thách thức, quan hệ tốt trong nhóm, coi đây là những phương thức tối đa hóa động lực trong công việc của người lao động. Tuy nhiên, trên thực tế vẫn chưa có bằng chứng thuyết phục nào chứng minh rằng tập hợp giả thuyết này có giá trị hơn tập hợp giả thuyết kia và rằng chấp nhận các giả thuyết của Thuyết Y và thay thế các hành động theo các giả thuyết đó sẽ làm tăng động lực của người lao động. Dù là Thuyết X hay Thuyết Y thì cũng chỉ có thể phù hợp trong một tình huống nhất định nào đó.