Bồi dưỡng nhân tài

Đất nước hay quốc gia nao muốn phát triển cũng đều phải nhờ vào con người và trong một xã hội nhân tài là vấn đề mà mọi doanh nghiệp và mọi quốc gia đều tìm kiếm. Các nhân tài có thể được phát hiện nhưng để phat triển được nhân tài hơn nữa thì cần có quá trình nồi dưỡng. vậy Bồi dưỡng nhân tài là gì? Các biện pháp bồi dưỡng nhân tài được sử dụng thế nào? Hãy theo dõi ngay dưới đây nhé.

Luật sư tư vấn luật miễn phí qua tổng đài điện thoại: 1900.6568

1. Bồi dưỡng nhân tài là gì?

Tài năng (talent) là một tổ hợp các thuộc tính nhân cách đặc biệt và các năng lực vượt trội, tính sáng tạo cao, động cơ, ý chí – môi trường mạnh mẽ với những tác động đồng bộ của các yếu tố môi trường thuận lợi là nhà nước, nhà trường, gia đình và bạn bè, người thân.

Nhân tài là người có những phẩm chất, năng lực vượt trội để có thể đảm nhiệm một công việc hay một lĩnh vực hoạt động khó khăn, phức tạp và đạt kết quả, hiệu quả, chất lượng rất cao, có khi cao nhất trong một phạm vi nào đó; là người có trí tuệ cao, tri thức rộng, kỹ năng nghề nghiệp điêu luyện, có lý tưởng chính trị, mục đích sống phù hợp với xu thế phát triển của xã hội và có động cơ sống trong sáng vì xã hội. Nhân tài không dùng tài năng để mưu cầu hạnh phúc riêng mà thường đem tài năng ấy đóng góp cho sự tiến bộ và phát triển của cộng đồng, đất nước cũng như của cả nhân loại, được xã hội thừa nhận, trọng dụng và tôn vinh. Do đó, nhân tài cũng đồng nghĩa với hiền tài, là người vừa có đức vừa có tài, trong đó đức là gốc.

Các thuộc tính nhân cách cơ bản của nhân tài tạo thành một hệ thống tích hợp, được sắp xếp theo thứ bậc: Thái độ tích cực đối với sự tiến bộ xã hội; mục đích sống cao cả, khó thay đổi do hoàn cảnh; động cơ và hứng thú mạnh mẽ; trí tuệ cao (IQ, CQ, EQ, SQ… cao); tri thức rộng và kỹ năng thành thạo; những phẩm chất nhân cách đặc biệt thuận lợi. Nhân tài có khả năng huy động nhanh và mạnh mọi thuộc tính nhân cách của mình định hướng, điều chỉnh hoạt động để đạt thành tích cao vượt trội.

Là chế độ mà người lao động được hưởng do doanh nghiệp dành cho họ trong trường hợp họ làm việc trong điều kiện có yếu tố nguy hiểm hoặc độc hại. Hiện nay, cũng có một số doanh nghiệp sử dụng hình thức bồi dưỡng bằng hiện vật dành cho người lao động, có thể là tiên hoặc vật có giá trị khác.

Bồi dưỡng nhân tài tiếng anh là ” fostering talents“

2. Các biện pháp bồi dưỡng nhân tài:

Một là, thống nhất các tiêu chí xác định nhân tài.

Việc trọng dụng nhân tài đã trở thành nét đẹp truyền thống trong đời sống chính trị, xã hội của nước ta. Vì vậy, cần có các tiêu chí cụ thể, rõ ràng nhằm xác định thế nào là nhân tài.

Hai là, tạo môi trường làm việc tốt và đãi ngộ phù hợp.

Chính sách tạo môi trường làm việc tốt phải đảm bảo nuôi dưỡng, bảo vệ và phát triển nhân tài. Nhân tài cần được giao nhiệm vụ tương xứng và phù hợp với tài năng của họ; được tôn trọng, ghi nhận, tôn vinh cống hiến của họ. Tiếp tục đổi mới chính sách tạo điều kiện về cơ sở vật chất và chế độ đãi ngộ xứng đáng đối với nhân tài.

Lương trả cho nhân tài phải dựa trên hiệu quả công việc của họ và thường xuyên điều chỉnh, đảm bảo cạnh tranh với khu vực ngoài nhà nước. Việc bổ nhiệm chức danh, chức vụ, tạo điều kiện thăng tiến trong công việc cho nhân tài phải dựa trên hiệu quả công việc của họ chứ không chỉ dựa trên thâm niên hay tuổi tác.

Ba là, thu hút và sử dụng hợp lý nhân tài cả trong và ngoài nước.

Đẩy mạnh chính sách thu hút nhân tài là Việt kiều, du học sinh trở về phục vụ đất nước dưới nhiều hình thức khác nhau như: sinh sống và làm việc toàn thời gian hoặc trong một thời gian nhất định ở trong nước; sống ở nước ngoài nhưng tham gia tư vấn, tham mưu, kiêm nhiệm .v.v… để vừa khắc phục tình trạng “chảy máu chất xám”, vừa tận dụng được tri thức của những đối tượng này.

Chính sách này có ý nghĩa lớn trong việc phát huy sức mạnh tri thức của toàn dân tộc, bổ sung tri thức mới, chia sẻ kinh nghiệm, hỗ trợ phát triển khoa học và công nghệ nói riêng, phát triển kinh tế – xã hội nói chung.

Bốn là, tiếp tục đổi mới quản lý nhà nước đối với nhân tài.

Tiếp tục đổi mới việc ban hành và tổ chức thực hiện chính sách thu hút, sử dụng nhân tài; xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển nhân tài; tăng cường nguồn lực để phát triển nhân tài; hợp tác quốc tế về đào tạo và bồi dưỡng nhân tài; kiểm tra, thanh tra, giám sát thực hiện chính sách đối với nhân tài.v.v… Các nội dung quản lý nhà nước về nhân tài cần được thực hiện đồng bộ, có hệ thống, đảm bảo tính thống nhất với các chính sách khác của Nhà nước.

3. Tham khảo về thực trạng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài cho nền công vụ Việt Nam:

3.1. Những kết quả tích cực:

Trong những năm qua, chính sách thu hút, sử dụng nhân tài luôn được Đảng, Nhà nước và các địa phương quan tâm và chú trọng bằng việc ban hành nhiều chính sách nhằm thu hút, sử dụng nhân tài vào làm việc trong nền công vụ. Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc (ĐBTQ) lần thứ X của Đảng khẳng định sự cần thiết phải đào tạo nhân tài cho đất nước… Thực hiện chính sách trọng dụng nhân tài, các nhà khoa học đầu ngành, tổng công trình sư, kỹ sư trưởng, kỹ thuật viên lành nghề và công nhân kỹ thuật có tay nghề cao… Thực sự tôn vinh các doanh nhân có tài và thành đạt, đóng góp nhiều cho xã hội. Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XI tiếp tục khẳng định: Chú trọng phát hiện, bồi dưỡng, phát huy nhân tài; đào tạo nhân lực cho phát triển kinh tế tri thức. Văn kiện Đại hội ĐBTQ lần thứ XII của Đảng tiếp tục nhấn mạnh, cần xây dựng cơ chế, chính sách phát hiện, thu hút, sử dụng nhân tài. Luật cán bộ, công chức đã quy định: Nhà nước có chính sách để phát hiện, thu hút, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ xứng đáng đối với người có tài năng. Những chủ trương, chính sách nêu trên là minh chứng rõ nhất về việc Đảng và Nhà nước đã nhận thức đầy đủ về vai trò của nhân tài và sự cần thiết phải thu hút, trọng dụng nhân tài trong công cuộc dựng nước, giữ nước và phát triển kinh tế – xã hội. Thể chế hóa các chỉ thị, nghị quyết của Đảng, nhiều bộ, ngành, địa phương đã ban hành các chính sách phát hiện, khuyến khích, bồi dưỡng và thu hút nhân tài như: vinh danh, tuyên dương sinh viên tốt nghiệp thủ khoa; tuyển dụng các thủ khoa xuất sắc, những người trẻ tuổi có học vị cao; có chính sách trả lương cao gấp nhiều lần lương cơ sở để thu hút người tài… Qua thực tế, nhiều nhân tài đã phát huy được năng lực, sở trường và bước đầu có những kết quả đóng góp rất tích cực vào sự phát triển chung của ngành, địa phương.

Có thể thấy rằng chính sách thu hút, sử dụng nhân tài của Việt Nam đã đạt được nhiều kết quả. Nhân tài có vai trò, ý nghĩa quan trọng trong việc tìm tòi, sáng tạo ra những ý tưởng mới, những con đường mới, những chủ trương mới nhằm cải tạo thực tiễn theo hướng cách mạng, cải cách và đổi mới. Trong công cuộc cải cách hành chính nhà nước và cải cách khu vực sự nghiệp dịch vụ công của nước ta hiện nay, rất cần những người tài để dẫn dắt và hoạch định các chủ trương, chính sách một cách đúng đắn, sáng tạo, hợp quy luật phát triển trong bối cảnh mới của đất nước.

3.2. Những hạn chế:

Thứ nhất, chính sách tuyển dụng nhân tài quá chú trọng về bằng cấp.

Thể hiện qua việc xác định tiêu chí xác định để tuyển dụng, thu hút nhân tài chủ yếu là thông qua bằng cấp như: tốt nghiệp đại học loại giỏi, loại xuất sắc; có học vị thạc sĩ, tiến sĩ; có chức danh khoa học giáo sư, phó giáo sư. Tuy nhiên, người có các tiêu chí đó không phải khi nào cũng đồng nghĩa với nhân tài.

Thứ hai, môi trường làm việc cho nhân tài chưa tốt.

Hiện nay, chúng ta rất chú trọng khâu thu hút, nhưng lại chưa quan tâm đúng mức khâu bố trí, sắp xếp, sử dụng nhân tài. Nhân tài thực sự thường rất quan tâm đến môi trường làm việc, luôn mong muốn có môi trường tốt để thể hiện được năng lực. Tuy nhiên, môi trường làm việc thiếu tính năng động, cách quản lý hành chính quan liêu có tính phổ biến hiện nay đã làm hao hụt trí tuệ, giảm đi sự nhiệt tình và khả năng sáng tạo của nhân tài.

Thứ ba, chính sách đãi ngộ nhân tài còn bất cập.

Chính sách đãi ngộ vật chất đối với nhân tài còn thấp so với mặt bằng xã hội hiện nay. Tiền lương với nhân tài vẫn nằm trong hệ thống thang, bảng lương chung, dẫn đến thu nhập chưa đủ tái sản xuất sức lao động giản đơn và chưa thực sự dựa trên kết quả công việc của nhân tài. Sự cách biệt tiền lương giữa các ngạch, bậc chưa phản ánh thỏa đáng mức chênh lệch về trình độ cũng như đòi hỏi của công việc; việc nâng bậc lương chủ yếu dựa vào yếu tố thời gian (thâm niên) mà không chú trọng đến yếu tố hiệu quả công việc nhân tài đang đảm nhận.